La scienza della soddisfazione lavorativa: la teoria dei due fattori di Herzberg

La teoria dei due fattori di Herzberg è stata utilizzata per decenni per spiegare cosa può influenzare la soddisfazione o la mancanza di qualcuno sul posto di lavoro. Il tuo lavoro ti ha abbattuto di recente e ti senti come se non ci fosse più nulla che ti motivasse a lavorare, nemmeno il tuo stipendio?

Sapere come funziona la teoria, in cosa consiste e come la direzione potrebbe utilizzarla per porre rimedio alla situazione potrebbe rivelarsi illuminante e alla fine potenzialmente salvatrice di carriera.

L’origine e il significato della teoria dei due fattori di Herzberg

La verità sulla soddisfazione e la motivazione sul lavoro è un po’ più intricata di quanto si possa pensare, come spiega la Teoria dei due fattori di Herzberg. Sviluppata dallo psicologo Frederick Herzberg, la teoria sostiene che due insiemi separati di fattori possono influenzare quanto una persona sia soddisfatta o insoddisfatta del proprio lavoro. Ma “separato” è la parola chiave qui, poiché un insieme di fattori non esclude l’altro né elimina i suoi effetti.

Herzberg ha sviluppato la teoria utilizzando i dati raccolti da 203 interviste. I partecipanti erano contabili e ingegneri della zona di Pittsburgh. Sono stati scelti perché stavano diventando più critici nel mondo professionale e quindi ritenuti di offrire risultati adeguati.

Definizione della teoria dei due fattori di Herzberg

In parole povere, la Teoria dei due fattori di Herzberg si occupa della soddisfazione e dell’insoddisfazione sul lavoro, o meglio dei fattori che possono abbassare o aumentare la motivazione dei dipendenti. Tuttavia, questi fattori possono essere gestiti individualmente e agire in modo indipendente.

Secondo la teoria, ci sono due tipi di fattori che influenzano l’esperienza lavorativa di un dipendente:

Fattori motivanti (o fattori di soddisfazione)

• L’opera stessa. Se un lavoro è noioso, diventa rapidamente demotivante. Se è vario, coinvolgente e impegnativo quanto il dipendente ha bisogno che sia, c’è più motivazione per farlo.

• Riconoscimento. Lodi e riconoscimenti motiverebbero il dipendente a continuare a lavorare sui propri compiti.

• Risultato. Il dipendente vuole essere orgoglioso del proprio lavoro.

• Avanzamento. Senza alcuna opportunità di promozione, un dipendente può sentirsi bloccato nella stessa posizione per sempre.

• Responsabilità. I dipendenti di microgestione toglie loro la responsabilità. Ciò potrebbe far sì che alla fine si preoccupino meno del proprio lavoro, riducendo così la motivazione e la soddisfazione.

• Crescita. Se ai dipendenti fosse consentito di affinare le proprie capacità attraverso il proprio lavoro, sarebbero più soddisfatti a lungo termine.

Fattori di igiene (o fattori di insoddisfazione)

• Condizioni di lavoro. Una corretta igiene, attrezzature di qualità e un ambiente di lavoro sicuro sono essenziali per un impiego soddisfacente.

• Politiche aziendali. Questi dovrebbero essere gli stessi che i concorrenti dell’azienda possono offrire e applicare a ciascun dipendente. Anche qui la correttezza è fondamentale.

• Supervisione. Una gestione appropriata ed equa è vitale, poiché il dipendente ha bisogno di autonomia per svolgere correttamente il proprio lavoro.

• Stipendio. La retribuzione deve essere ragionevole ed equa, oltre che competitiva se considerata dal punto di vista dell’industria.

• Sicurezza. Pensare sempre che sia un errore per essere licenziati è un significativo fattore di insoddisfazione per la maggior parte dei dipendenti.

• Stato. Il lavoro significativo contribuisce al mantenimento dello status di un dipendente all’interno dell’azienda.

• Rapporto con supervisore e colleghi. L’ostilità, il bullismo e le cricche rendono l’ambiente di lavoro tossico e, quindi, insoddisfacente.

La teoria dei due fattori di Herzberg sostiene che le basi del lavoro, come lo stipendio e i benefici, rappresentano motivazioni estrinseche la cui assenza può causare insoddisfazione ma non aumenta la motivazione complessiva. I motivatori intrinseci, come un senso di realizzazione e crescita, d’altra parte, non sono attesi ma desiderati e possono aumentare la motivazione quando sono presenti.

La differenza principale tra questi due insiemi di fattori è che i fattori di igiene sono essenziali, indipendentemente dal fatto che i fattori motivanti vengano raggiunti o meno. Nel frattempo, i fattori motivanti non sono l’essenza e la fine dell’esperienza lavorativa di nessuno, ma possono causare soddisfazione e quindi incoraggiare i dipendenti a lavorare di più.

Da ciò, Herzberg ha concluso che non si poteva rimediare ai fattori di insoddisfazione incoraggiando i fattori di soddisfazione e viceversa. Sul posto di lavoro, la scelta non si riduce alla scelta dell’uno o dell’altro insieme di fattori, poiché entrambi devono essere coperti. Quindi, l’opposto di insoddisfazione e soddisfazione sarebbe Nessuna insoddisfazione e Nessuna soddisfazione – non Soddisfazione o Insoddisfazione, rispettivamente.

L’enigma della teoria dei due fattori di Herzberg

Come puoi immaginare, il problema principale qui è che alcuni dipendenti (e persino i loro manager) a volte pensano che cambiare solo una cosa del lavoro possa aumentare la motivazione e rimuovere i problemi futuri per il momento.

Quando qualcuno ha difficoltà con il lavoro e lo trova noioso e poco stimolante, un aumento di stipendio può renderlo in qualche modo felice. Ma quella sensazione è solo temporanea, in quanto non affronta il problema principale.

Allo stesso modo, un dipendente che ha la possibilità di avanzare nell’azienda attraverso promozioni può diventare più felice quando ottiene una posizione più elevata. Tuttavia, ciò non elimina il fatto che potrebbero lavorare in un ambiente ostile o che hanno sperimentato in prima persona l’ingiustizia di alcune politiche aziendali.

A tal fine, Herzberg riconosce quattro combinazioni di fattori:

• Bassa igiene e bassa motivazione – lo scenario peggiore in cui mancano sia l’Igiene cruciale che i Fattori Motivanti.

• Bassa igiene e alta motivazione – una combinazione che spiega che solo perché qualcuno trova il proprio lavoro eccitante non significa che sia soddisfatto. Possono fare qualcosa che amano, ma i problemi (salario basso o dipendenti ostili) sono evidenti e vanno contro i vantaggi di un’alta motivazione.

• Alta igiene e bassa motivazione – questa combinazione spiega i lavori che comportano stipendi generosi e ambienti di lavoro felici ma sono noiosi e privi di opportunità di avanzamento. Per questo motivo, i dipendenti li considerano un mezzo per raggiungere un fine: si concentrano solo sui soldi.

• Alta igiene e alta motivazione – lo scenario ideale in cui entrambi gli insiemi di fattori sono sostenuti dal management.

Applicare la teoria alle aziende oggi

Diminuire l’insoddisfazione

Se un’azienda volesse applicare la teoria dei due fattori di Herzberg, dovrebbe farlo in due fasi, a partire dai fattori di igiene. Senza questi, c’è poca speranza che il dipendente sia veramente soddisfatto (e quindi motivato) alla fine. La direzione deve prima prevenire l’insoddisfazione e poi aumentare la soddisfazione.

Alcuni fattori di stress per l’igiene del lavoro che le aziende dovrebbero cercare di rimuovere includono:

• Salari non competitivi e disparità salariali tra lavori simili

• Ambiente di lavoro ostile, cricche e bulli

• Politiche aziendali parziali e meschine

Inoltre, i dipendenti dovrebbero sentire di avere il supporto del management ma sono comunque in grado di svolgere il proprio lavoro con autonomia e senza essere microgestiti. Inoltre, qualsiasi lavoro svolto dovrebbe essere significativo; tutti i membri del team dovrebbero svolgere un ruolo essenziale all’interno dell’organizzazione e sapere che stanno facendo un buon lavoro, dall’addetto alle pulizie fino al CEO.

Aumentare la soddisfazione

Una volta che gestiscono l’igiene, le aziende possono aumentare la soddisfazione attraverso i fattori motivanti. Poiché questi fanno parte del lavoro stesso (a differenza dei fattori di igiene, che circondano il lavoro), la direzione deve rendere il lavoro più soddisfacente nel complesso.

Possono farlo attraverso l’arricchimento del lavoro, come l’assegnazione di compiti più complessi a un dipendente o l’estensione di quelli esistenti. La direzione può lavorare per responsabilizzare i dipendenti aumentando la loro responsabilità. Tuttavia, i cambiamenti improvvisi sono un no-go; mettere improvvisamente troppa pressione e responsabilità su un dipendente potrebbe portare a conseguenze disastrose e far precipitare la sua soddisfazione.

Allo stesso tempo, i manager possono utilizzare l’ampliamento del lavoro per offrire una gamma più ampia di compiti per ciascun dipendente. Insieme alla rotazione del lavoro (rotazione del personale tra i lavori), ciò significherebbe che lavorare nella stessa azienda potrebbe non diventare mai monotono, poiché ogni cambiamento si rivelerebbe una nuova (e gradita sfida).

In breve, le aziende dovrebbero esaminare ogni posizione individualmente per determinare cosa rende ogni dipendente più motivato. Alcune altre linee d’azione da considerare includono:

• Aumentare le opportunità di promozione, formazione e sviluppo.

• Abbinare le capacità e le competenze delle persone con i lavori corrispondenti.

• Fornire lodi e ricompense quando sono dovuti riconoscere il contributo di un dipendente.

• Dare a ciascun dipendente spazio e opportunità sufficienti per contribuire maggiormente all’azienda.

Critiche comuni

Una delle principali critiche alla Teoria dei due fattori di Herzberg è che lo psicologo si è concentrato sui colletti bianchi e non è riuscito a rendere le interviste sufficientemente analitiche utilizzando un approccio narrativo. Tuttavia, in pratica, è evidente che la teoria può applicarsi a quasi tutti i professionisti (come spiega questo studio sui lavoratori stagionali).

Nota che la teoria non tiene conto dei tratti della personalità dei dipendenti o considera la situazione e la percezione di un dipendente. Oggettivamente, questo significa che non c’è altro modo per valutare la soddisfazione che parlare faccia a faccia e determinare cosa potrebbe rendere insoddisfatto un dipendente. Ma anche in quel caso, il livello di soddisfazione può variare (e la teoria non fornisce una misura di questo): puoi odiare una parte del tuo lavoro e comunque trovarlo accettabile.

La teoria può essere soggetta a parzialità poiché i dipendenti spesso si attribuiscono la soddisfazione sul lavoro, non l’ambiente. Allo stesso modo, quando tutto è sbagliato, incolpano principalmente l’ambiente per la loro insoddisfazione. In realtà, entrambe le parti svolgono un ruolo essenziale nel migliorare la soddisfazione. Ma poiché ogni dipendente ha aspettative diverse, l’applicazione di questa teoria potrebbe non essere adatta a tutte le aziende e ai loro lavoratori.

Infine, tieni presente che la teoria non mostra esattamente che più soddisfazione equivale a una maggiore produttività. Tuttavia, le aziende possono utilizzare la teoria per migliorare le attitudini lavorative e quindi le prestazioni dei dipendenti. Se i manager lo interpretano correttamente, cioè non danno per scontato che un aumento della soddisfazione farebbe sparire i fattori di insoddisfazione, potrebbe rendere i dipendenti più felici nel lungo periodo. Questo di per sé potrebbe renderli più desiderosi di tornare in ufficio ogni giorno.

Pensieri finali

La teoria dei due fattori di Herzberg sostiene che cose come uno stipendio alto e le attrezzature di lavoro non dovrebbero essere qualcosa che motiva i dipendenti. Sono in primo luogo un prerequisito per un buon ambiente di lavoro e prestazioni. Ciò che aumenta la loro soddisfazione è il lavoro stesso, o come li fa sentire quotidianamente. Se un lavoro non è abbastanza impegnativo, non consente crescita o avanzamento e comporta una microgestione ad ogni angolo, la motivazione può essere bassa nonostante i buoni fattori di igiene.

Il problema che la maggior parte dei dipendenti incontra oggi, tuttavia, è che interpretano erroneamente i fattori di igiene come strumenti motivazionali. Pertanto, stanno combattendo una battaglia persa, poiché si basano su idee estrinseche a breve termine.

Alla fine, la teoria dei due fattori di Herzberg non è priva di difetti, ma intuitivamente ha senso. Non tutti i dipendenti si affidano al denaro o al senso di realizzazione per la motivazione; di solito, vogliono una combinazione di questi e di fattori simili. Pertanto, ogni posizione lavorativa può essere soddisfacente o insoddisfacente: la prospettiva dipende dall’individuo e dalle sue esigenze e aspettative.